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韩国-劳动法-平等就业机会和工作家庭平衡援助法的执行令-执行日期2016年3月8日

平等就业机会和工作家庭平衡援助法的执行令

[执行日期2016年3月8日。] [第27033号总统法令，2016年3月8日。，部分修正案]

劳动和劳动部 （妇女就业政策司），044-202-7473

第一章一般规定

第一条（目的）

该法令的目的是规定《平等就业机会和工作家庭平衡援助法》授权执行的事项。

第2条（适用范围）（1）《平等就业机会和工作与家庭平衡援助法》（以下简称“该法”）的所有规定不适用于仅由同居在一起的亲戚组成的营业场所或营业场所（根据该法第3条第（1）款的规定，以下简称“业务”）或客房服务员工。

（2）根据该法第3条第1款的规定，第8条至第10条和第11条第1款不适用于雇用少于5名全职工人的企业。

第二章男女平等就业机会和待遇的保证

第3条（工作中的性骚扰的预防教育）（1）每个雇主应至少每年根据该法第13条对工作中的性骚扰进行预防性教育。

（2）第（1）款所述的预防教育应包括以下细节：

1.有关工作中性骚扰的行为和从属法规；

2.处理有关工作场所发生的性骚扰时的措施程序和标准；

3.在相关营业场所为工作中的性骚扰受害者提供帮助的申诉咨询和程序；

4.防止工作中性骚扰所需的其他事项。

（3）第（1）款所述的预防性教育可以通过工人的培训，上午会议，会议，使用信息和通信网络（例如Internet等）的网络教育来提供，同时考虑到企业的规模或特点：前提是，由于简单地分发或张贴了教育材料等，已在其上发送电子邮件或已在公告板上发布了此类材料而无法确认是否将教育细节适当地交付给工人的情况下，进行预防性教育不应视为已提供。

（4）尽管有第（2）和（3）款的规定，下列其中一项业务的雇主可以通过张贴或分发教育材料或宣传材料对工作进行性骚扰的预防教育，以便工人可以了解第（2）款中规定的细节（2）1至4：   <2014年12月30日第25931号总统法令修正>

1.雇用少于十名全职工人的业务；

2.所有雇主和工人均由性别组成的业务，男女不限。

（5）雇主在其工人完成的培训课程中包含了第（2）款各小节中提到的事项之后，根据《工人工作场所技能发展法》第24条所承认的内容，应被视为已经对完成相关培训课程的工人进行了第（1）款所述的预防性教育。

第4条（建立和提交积极的就业改善措施实施计划所需的业务）（1）该法第17-3（1）1条中的“总统令规定的公共机构和组织”是指该公共机构第4条中的公共机构。公共机构管理法。

（2）该法第17-3条第（1）款第2条中“雇用的工人人数超过总统令规定的规模的企业”是指雇用至少500名全职工人的企业。

（3）在应用第（2）款时，全职工作人员的人数是通过将上一年每个月雇用的平均月工作人员的总和除以该年的工作月份数来计算的。

第5条（受绩效评估委托的机构等）（1）该法第17-4（6）条所指的“总统令所规定的机构或组织”是指根据该法第8条设立的研究机构。在根据《民法》第32条成立的非营利性公司中，建立，运营和培养政府资助的研究机构或由雇佣和劳动大臣指定的研究机构或公司。  <2010年7月12日第22269号总统法令修正>

（2）当雇佣劳动大臣根据该法第17-4条第（6）款委托评估职责时，他/她可以补贴受委托机构履行此类职责所产生的费用。  <2010年7月12日第22269号总统法令修正>

该法令第17-5条第（1）款的条件是，第6条（不公开名单的理由）（1）“存在总统令规定的任何理由，包括雇主的死亡和企业的灭绝”是指以下任何一项：

1.雇主死亡；

（二）倒闭或倒闭；

3.如果出于严重的行政原因而无法根据该法令第17-3条执行实施计划（以下简称“实施计划”），包括根据该决定决定启动恢复程序或宣布破产《债务人复兴和破产法》；

（四）用人单位实际努力执行实施计划的，包括聘用女职工或者聘用女经理（指营业场所单位部门负责人的计划指挥事务的人员）。有关部门并对其成员进行监督和评估；以下相同）。

（2）当就业和劳工部长确定雇主是否属于第（1）款的任何分段时，他/她应根据该法令第17-8条第5款由就业政策审议委员会进行审议。

[本条款由2014年12月30日第25931号总统法令新插入]

第7条（清单的详细信息，方法等）（1）当劳动和劳工部长打算根据该法第17-5条第（1）款的主体公开宣布清单时，他/她应将确定出版物的事实，其细节等以书面形式告知受该出版物约束的雇主。

（2）雇佣劳动大臣应给予雇主机会，以自其根据第（1）款收到通知之日起至少30天的固定期限内提交解释性材料或陈述其意见。 。

（3）根据该法案第17-5条第（2）款的发布细节如下：

1.有关雇主的名称，营业地点的名称和地址。在这种情况下，有关用人单位是法人的，应当注明代表人的姓名，法人的名称和地址；

2.职工总数，女职工人数及其比例，管理人员总数，女经理人数及其比例，相关行业女职工的就业水平。

（4）根据该法令第17-5条第（2）款的公布应在官方公报上或在劳动和劳动部的首页上刊登该列表六个月。

[本条款由2014年12月30日第25931号总统法令新插入]

第8条

已删除。  <根据2009年12月30日第21928号总统令，>

第九条（委托调查研究的机构）

该法令第17-9（2）条中的“总统令规定的人员”是指根据《政府资助的研究机构的建立，运作和扶植法》第8条设立的研究机构，或由部长指定的研究机构或公司根据《民法》第32条成立的非营利性公司中的就业和劳工部。  <由2010年7月12日第22269号总统令修改；2014年12月30日第25931号总统令，>

第三章工作家庭平衡援助

第十条（免除育儿假）

根据该法第19条第1款的规定，任何雇主不得向以下任何人授予育儿假：

1.在相关业务中的连续工作时间少于打算开始育儿假的日期（以下称为“育儿假的预定开始日期”）之前的一名工人；

2.配偶有同一个婴儿的育儿假的工人（包括不同法律和附属法规所规定的育儿假）。

第11条（育儿假的申请等）（1）打算根据该法第19条第1款申请育儿假的任何工人，应向雇主提交书面申请，说明其姓名和出生日期照料婴儿的日期，育儿假的预定开始日期，打算终止育儿假的日期（以下称为“育儿假的预定结束日期”），申请日期和育儿假申请者等在计划育儿假开始日期的30天之前。

（2）尽管有第（1）款的规定，在下列任何一种情况下，育儿假的申请可在育儿假的预定开始日期之前的7天之前提出：

1.在预期分娩日期之前出生的孩子；

2.在由于配偶死亡，受伤，疾病，身体或精神残疾或离婚等原因而无法抚养相关婴儿的情况下。

（3）雇主应在第（1）款规定的期限届满后，从工人申请育儿假的申请之日起30天内，指定自育儿假开始的日期，并授予育儿假。在第（2）款规定的期限过后，工人申请育儿假的申请日期。

（4）雇主可要求申请育儿假的工人提交证明该儿童出生等的文件等。

第12条（育儿假的修改申请等）（1）申请育儿假的工人，如果属于第11条第（2）款任何规定的原因已经在育儿假的预定开始日期之前发生，则可以要求雇主将该日期更改为早于原定的育儿假开始日期的日期。

（2）任何工人如打算延长其育儿假的预定结束日期，只能这样做一次。在这种情况下，他/她应在原定育儿休假的原定结束日期之前的30天之内向雇主提出申请（如果打算延长第3条规定的任何原因的育儿休假的原定终止日期） 11（2）2，比原定的育儿假结束日期提前七天）。

第十三条（申请育儿假的撤回等）（1）申请育儿假的工人可以在阐明育儿假的原定开始日期的七日之前，通过阐明理由，撤回相关申请。

（2）发生下列情况之一的，在职工申请育儿假的预定开始日期之前，应视为未提起育儿假申请。在这种情况下，工人应立即将以下事实通知雇主：

1.婴儿死亡的地方；

2.婴儿为寄养儿童，而其收养关系已被废除或解除；

3.申请了育儿假的工人由于受伤，身体或精神残疾，离婚等原因而无法抚养相关婴儿。

第14条（婴儿死亡等情况下终止育儿假）（1）休育儿假的工人，在有关婴儿已故或与父母不住的情况下，应在自婴儿死亡之日起7天内将这种事实通知雇主。发生此类原因的日期。

（2）雇主在收到根据第（1）款休育儿假的有关婴儿死亡等事实的通知后，雇主应在收到此类通知后的30天内确定工作开始日期，并将此日期通知相关工作人员。

（3）工人的育儿假应在以下任何日期视为终止：

1.在有关的职责开始日期之前的日期，根据第（1）款给予通知的工人，并已被告知第（2）款规定的职责开始日期；

2.在自根据第（1）款发出通知之日起三十天之内，工人已根据第（1）款发出通知，但未获悉第（2）款规定的工作开始日期；

3.在工人未根据第（1）款发出通知的情况下，自婴儿死亡等发生之日起37天之日。

（4）享受育儿假的工人开始新的育儿假时，根据《劳动标准法》第74条享有产假，或根据该法第19-2条减少一段育儿时期的工作时间（以下简称“减少育儿期间的工作时间”），应将育儿假视为在有关的新育儿假，产假或减少育儿期间的工作时间开始之日之前终止。  <2012年7月10日第23946号总统法令修正>

第十五条（减少保育期间的工作时间等的申请）（1）打算在第19-2条第（1）款的主体下申请减少育儿期的工作时间的工人，应向其雇主提交一份文件（包括电子文件），说明其姓名和名称以及在减少工作时间以照看孩子的期间内抚养的孩子的出生日期，减少工作时间的预定开始日期，打算在一段育儿时间内减少工作时间的日期（以下简称为“预定的削减结束日期”），在减少托儿工作时间期间内开始或完成工作的时间，申请减少某个托儿时间工作时间的日期以及申请人的详细信息，在他/她打算开始减少一段时间的托儿服务时间之前的30天（以下称为“预定的减少工作开始日期”）。

（2）凡在第（1）款规定的期限之后申请减少育儿时间的工作时间，其雇主应通过确定开始日期来允许减少育儿时间的工作时间自申请之日起30天内减少儿童保育期的工作时间。

（3）雇主可以要求根据第（1）或（2）款申请减少工作时间的儿童保育期的工人提交证明相关儿童的出生等的文件。

[本条款由2012年7月10日第23946号总统法令新插入]

第15-2条（缩短育儿期工作时间的许可例外）

该法第19-2条第（1）款的条件中所称的“总统令规定的情况”是指以下任何一种情况：

1.工人提出的申请，其在相关业务中的连续工作期至计划的减产开始日期不超过一年；

2.由配偶同一个婴儿的育儿假的工人提出的申请（包括其他法令和从属法规所规定的育儿假）；

3.雇主在向第2条第2款第1项所定义的就业保障办公室提出要求的工人申请后，尽管尽力而为，至少有14天仍未雇用替代工人，但该雇主仍未雇用替代工人。 《就业保障法》（以下简称为“就业保障局”）：规定，尽管他/她至少两次无正当理由拒绝了就业，尽管该建议是由最高主管推荐的。就业保障办公室；

4.鉴于相关职责的性质，在不可行的情况下，在申请减少育儿期间工作时间的工人履行职责时，应将工作时间划分为工作时间，或在减少育儿期间工作时间的情况下，将工作时间划分为保育期严重妨碍正常的业务运作，应由雇主核实。

[本条款由2012年7月10日第23946号总统法令新插入]

第15-3条（缩短婴儿死亡等造成的托儿所工作时间的终止期限）（1）在有关婴儿已故或未死亡的情况下，应减少工作时间在托儿所工作时间的工人与工人同住，应在发生此类事件的日期后七日内将这种事实通知雇主。

（2）根据第（1）款规定，从工人那里收到有关婴儿死亡等事实的通知后，该雇员应减少工作时间以保育一段时期的儿童，雇主应确定其返还日期。在收到此类通知后的30天内工作，并将该日期通知相关工人。

（3）在下列任何一个日期，工人的育儿期减少工作时间应视为已终止：

1.在有关的重返工作日期之前的日期，在减少儿童保育期的工作时间之前，如果工人根据第（1）款发出了通知，并已被告知恢复工作的日期，则应减少工作时间第（2）款所指的育儿时期的工作时间;

2.在自根据第（1）款发出通知之日起30天之内，工人已经根据第（1）款发出通知，但未获通知恢复工作的日期，然后才减少工作第（2）款规定的儿童保育时间；

3.在因工人未能根据第（a）款发出通知而导致终止育儿期间减少工作时间（例如婴儿死亡等）的原因发生之日起37天之后。 1）。

（4）根据《劳动标准法》第74条，如果要减少一段时间的保育时间的工人开始新的一段时间的减少保育，育儿假或产假的工作时间，则必须减少工作时间保育期间的小时数应视为在开始新减少保育，育儿假或产假期间的工作时间之前的日期终止。

[本条款由2012年7月10日第23946号总统法令新插入]

第15-4条（必要时适用Mutatis Mutandis）

@第12条第2款和第13条比照适用于该法第19条第2款规定的减少托儿时间的工作时间的程序。在这种情况下，“育儿假”应理解为“缩短育儿期的工作时间”，“育儿假的预定开始日期”应理解为“减少的育儿的预定开始日期”，“育儿假的预定结束日期”应理解为： “预定的减排终止日期。”

[2012年7月10日第23946号总统令，对此条进行了全面修改]

第十六条（福利设施的优惠设置面积）

州和地方政府根据该法令第22条第（1）款为女工安装公共福利设施的，应优先将其安装在女工集中的地区，例如工业园区，农业工业区。

第16-2条（家庭护理临时退休的申请等）（1）打算根据第22-2条第（1）款的主体申请暂时退休以进行家庭护理的工人，应向其雇主提交一份文件（包括电子文件），说明该雇员的姓名和出生日期。他/她因家庭护理而临时退休期间要照顾的家庭成员，护理原因，家庭护理的临时退休的预定开始日期，打算终止家庭护理的临时退休的日期（以下简称“家庭”）以“家庭护理暂时退休的预定终止日期”），申请家庭护理暂时退休的日期以及申请人的详细资料，在他/她打算开始家庭护理暂时退休之日之前的30天（以下简称“家庭护理临时退休的预定开始日期”）。

（2）工人在第（1）款规定的时限之后申请家庭护理的临时退休金时，其雇主应通过在以下时间内确定家庭护理的临时退休金的开始日期来允许家庭护理的临时退休金。自申请之日起30天。

（3）雇主可以要求申请家庭护理临时退休的工人提交证明该工人进行家庭护理临时退休的必要性的文件，例如需要照顾的家庭成员的健康状况以及是否需要申请人以外的任何其他家庭成员都可以提供照料。

[本条款由2012年7月10日第23946号总统法令新插入]

第16-3条（家庭照料临时退休许可的例外）

该法第22-2条第（1）款的条件中所称的“总统令规定的情况”是指下列任何一种情况：

1.工人提出的申请，其在相关业务中的连续工作时间到计划的家庭护理临时退休开始日期不超过一年；

2.凡需要照料的家庭成员的父母，儿子和女儿的配偶（已申请暂时退休以进行家庭照料的工人除外）能够照料需要照料的家庭成员；

3.雇主在向劳动保障局提出工人申请后，尽管尽了至少14天仍未雇用替代工人的情况，但仍未雇用替代工人：但前提是，该规定不适用于替代工人。 /尽管就业保障办公室负责人建议辞职，但她至少两次无正当理由拒绝了工作；

4.工人因家庭照料而暂时退休会严重妨碍其正常业务运作，应由其雇主核实。

[本条款由2012年7月10日第23946号总统法令新插入]

第16-4条（必要时适用Mutatis Mutandis）

@第12条第2款，第13条和第14条第1款至第（3）款比照适用于该法第22-2条规定的家庭护理临时退休程序。在这种情况下，“育儿假”应理解为“家庭照料的临时退休”，“育儿假的预定开始日期”应理解为“家庭照料的临时退休的预定开始日期”，以及“育儿假的预定结束日期”。作为“计划的家庭护理临时退休的结束日期。”

[2012年7月10日第23946号总统令，对此条进行了全面修改]

第17条（工作，家庭平衡援助调查和研究等职责的委托）（1）根据该法第22-3（2）条，雇佣和劳动部长可以委托有关支持建立和维护工作的职责。根据第21条和该法的21-2和关于第22-3第（1）款的规定，以下列任何机构或公司的形成工作与家庭平衡援助基金会的工作场所托儿中心的操作：   <修订根据2010年7月12日第22269号总统令；2011年12月8日第23356号总统令，>

1.《公共机构管理法》第5条第3款第2款所指的准政府机构；

2.根据《政府资助的研究机构的建立，运作和养育法》第8条设立的研究机构；

3.根据《民法》第32条成立的非营利公司，负责开展工作家庭平衡援助等项目。

第四章争端的预防和解决

第18条（关于申诉等的报告）（1）根据该法第25条提出的申诉报告，应以口头，书面，邮件，电话或传真或通过互联网等方式进行。

（2）雇主在收到根据第（1）款提出的申诉报告后，应亲自在收到报告之日起10天内亲自处理此类申诉，或将处理委托给根据第（1）款设立的劳动管理委员会。除非有任何特殊理由，否则必须遵守《促进工人参与与合作法》。在前一种情况下，他/她应将处理申诉的结果通知有关工人；在后一种情况下，是关于委托的事实。

（3）每位用人单位应当形成并保存申诉的受理和分类账本，并将有关文件保存三年。

（4）除非存在任何令人信服的阻止电子处理的理由，否则第（3）款规定的接受和处理申诉的分类帐应通过启用电子处理的方式来形成和保存，并且可以准备和保存第（3）款中的相关文件通过电子方式。

第五章附则

第十九条（保存文件的种类）

该法第33条中的“总统令规定的文件”是指以下任何一项：

1.根据该法第7至11条，有关工资，教育，调动和晋升，年龄限制，退休和解雇的有关招聘，就业，工资，金钱，商品等的文件；

2.证明已根据该法第13条和第13-2条对工作中的性骚扰进行了预防性教育的文件；

3.有关措施的文件，如根据该法第14条第1款对工作中的性骚扰行为者采取的纪律措施；

4.删除；  <根据2009年6月19日第21547号总统规定>

5.根据该法第18-2条有关陪产假的请求和许可的文件；

6.该法第19条规定的有关育儿假申请和许可的文件；

7.根据该法第19-2条和第19-3条有关申请和允许减少儿童保育时间的文件，以及在拒绝这种申请的情况下，有关通知理由和进行磋商的文件以及减少育儿期间工作时间期间的工作条件。

第二十条

已删除。  <2014年12月30日第25931号总统令>

第21条（权力的授予和委托）（1）根据该法第36条，就业和劳工部长应将以下权力授予地区就业和劳工办公室负责人：   <由第22269号总统法令修订， 2010年7月12日；2011年12月8日第23356号总统令；2016年3月8日第27033号总统令，>

1.根据该法第13-2条，指定和取消预防性骚扰教育的机构；

2.建立或运作促进妇女就业的设施，并根据该法第十七条提供补贴，以开展此类业务；

3.根据该法第17-3条，要求提交，接受和补充执行计划，并接受男女工人的现状；

4.接受绩效成果，通知绩效成果评估结果，并要求执行该法第17-4条规定的执行计划；

5.根据该法第21条第3款和第21-2条，为建立和运作工作场所儿童保育中心提供必要的协助，指导，信息和咨询；

6.协助根据该法第23条提供咨询的私人组织；

7.有关根据该法第24条聘请名誉主管以平等就业的事宜；

8.根据该法第31条的规定，提交报告和有关文件，进入营业场所，查询利害关系方以及检查有关文件的命令；

9.根据该法第39条的规定，处以行政罚款。

（2）根据该法第36条，就业和劳工部长应根据《就业政策框架法》第18条，将以下事务交予韩国就业信息服务局。  <2016年3月8日第27033号总统令新插入>

1.根据该法第31-2（1）条，要求提供与福利索赔有关的材料，以支付怀孕和分娩的医疗费用；

2.通过就业保险网络处理根据该法第31-2（1）条提供的材料。

第21-2条（敏感信息和个人身份信息的处理）

劳动和劳动大臣（包括根据第21条委派或授权该大臣权力的人）可以处理根据《个人信息保护法》第23条包含健康信息的数据，或包含居民注册号或外国人注册的数据该法令第19条第1或4款中规定的编号，如果在执行以下任何一项事务中不可避免的话：

1.与根据该法第18条为产假支助制度及其实施提供指导所必需的协助和咨询有关的事务；

2.与根据该法第19条就育儿假制度及其实施提供指导所必需的协助和咨询有关的事务；

3.与根据该法第19-2条和第19-3条就减少育儿期间的工作时间制度及其实施提供指导所必需的协助和咨询有关的事务；

4.与该法第31条有关的命令，访问，查询和检查有关的事务；

5.根据该法第31-2条的规定，通过劳务保险网络提供材料和处理材料的要求有关的事务。

[本条款由2016年3月8日第27033号总统法令新添加]

第21-3条（实施细则的审查）

雇佣劳动大臣应自2015年1月1日起每两年（指每两年1月1日之前的期间）根据第19条对保存的证件类型的有效性进行审查，并采取措施，例如改进，因此。

[本条款由2014年12月9日第25840号总统法令新插入]

第六章行政罚款

第22条（行政罚款的标准）（1）该法第39条第（1）至（3）款规定的按犯罪类型划分的行政罚款标准应在附表中阐明。

（2）劳动和劳工部长在确定行政罚款数额时，应考虑到相关罪行的动机，后果等。  <2010年7月12日第22269号总统法令修正>

补充规定  阿登达<2009年12月30日第21928号总统法令>

第一条（执行日期） 

补充规定  ADDENDA <2011年12月8日第23356号总统令，>

第一条（执行日期） 

补充规定  ADDENDA <2014年12月9日第25840号总统法令>

第一条（执行日期） 

补充规定  附录<2014年12月30日第25931号总统法令>

本法令将于2015年1月1日生效。

补充规定  附录<2016年3月8日第27033号总统令>

本法自颁布之日起生效。