※本英语法规由韩国立法研究所提供，是增进对韩国法规理解的参考资料，无法律或官方效力。
平等就业机会和工作家庭平衡援助法的执行令
[执行日期：2009年6月19日。] [第21547号总统法令，2009年6月19日。，部分修正案]
劳动和劳动部 （妇女就业政策司），044-202-7473
第一章一般规定
第一条（目的）
该法令的目的是规定《平等就业机会和工作家庭平衡援助法》所授权的事项及其执行所必需的事项。
第二条（适用范围）（1）《平等就业机会和工作家庭平衡补助法》（以下简称“该法”）的所有规定不适用于仅由同居的亲戚组成的营业场所或营业场所（以下简称“营业场所”）。根据该法第3条第（1）款的规定被称为“企业”），或管家员工。
（2）根据该法第3条第（1）款的规定，第8条至第10条和第11条第（1）款不适用于雇用少于5名全职工人的企业。
第二章男女平等就业机会和待遇的保证
第3条（工作中的性骚扰的预防教育）（1）每个雇主应根据该法第13条对工作中的性骚扰进行预防性教育，每年不少于一次。
（2）第（1）款所述的预防性教育应包括以下任何一项中的细节：
1.有关工作中性骚扰的行为和从属法规；
2.处理有关工作场所发生的性骚扰时的措施程序和标准；
3.在有关营业地点为工作中的性骚扰救济受害者的申诉和程序；
4.防止工作中性骚扰所需的其他事项。
（3）第（1）款所述的预防性教育可以通过工人的培训，早间会议，会议，网络教育，并使用信息和通信网络（例如Internet等）进行，并考虑到企业的规模或特点：提供，在由于教育数据等而难以确认是否已向工人适当地提供了教育细节的情况下。在公告板上已经简单地分发或张贴的电子邮件，或已经在公告板上发送或宣布的电子邮件，则不应被视为提供预防教育。
（4）尽管有第（2）和（3）款的规定，属于以下任何一项的企业的雇主可以通过张贴或散布宣传材料的方式对工作中的性骚扰进行预防性教育，以便工人可以了解所提供的详细信息对于第（2）款第1至第4款：
1.雇用少于10名全职工人的企业；
2.所有雇主和工人均由性别组成的企业，男女不限。
（5）雇主在其工人完成的培训课程中包含了第（2）款各分段所规定的事项之后，根据《工人工作空间技能发展法》第24条所承认的事项，应被视为已经对完成相关培训课程的工人进行了第（1）款所述的预防性教育。
第4条（建立和提交积极的就业改善措施实施计划所需的业务）（1）该法第17-3（1）1条中的“总统令规定的公共机构和组织”是指该公共机构第4条中的公共机构。公共机构管理法。
（2）该法第17-3条第（1）款第2条中“雇用的工人人数超过总统令规定的规模的企业”是指雇用不少于500名全职工人的企业。
（3）在应用第（2）款时，全职工作人员的人数是通过将上一年每个月雇用的平均月工作人员的总和除以该年的工作月份数来计算的。
第五条（负责绩效评估的机构等）（1）该法第17-4（6）条中的“总统令所规定的机构或组织”是指根据《企业法》第8条设立的研究机构，运营和培养政府资助的研究机构，或由劳动大臣从根据《民法》第32条成立的非营利性公司中指定的研究机构或法人。
（2）劳动大臣根据该法第17-4条第（6）款规定承担评估职责时，可以将履行此类职责所产生的费用补贴给受托机构。
第六条（代表积极就业改善委员会公共利益的公职人员的资格）
根据该法第17-7条，代表积极就业改善委员会（以下简称“委员会”）的公共利益的公职人员应由相关机构的负责人从属于该机构的一般服务公职人员中指定。由知识经济部，劳动部和两性平等部控制的高级公务员制度（包括担任高级公务员的公职人员或与其等效的合同公职人员）。
第七条（会员任期）
理事会委任成员的任期为两年，可以连任：但前提是，填补空缺的成员的任期应为其前任的剩余任期。
第八条（理事会的运作）（1）主席应召集并主持理事会的会议。
（2）理事会的会议决议须要求所有现任委员的大多数出席并获得与会的大多数委员的同意。
（3）理事会设有一名执行秘书，负责处理行政事务，由主席从第四级或以上职等的公职人员或高级公务员所属的一般事务公职人员中任命（包括在劳动部的控制下担任特别职务的公职人员或与其等效的合同公职人员）。
（4）出席理事会的任何成员均可在预算范围内获得津贴和报销的差旅费：前提是，这不适用于作为公职人员直接与理事会职责相关的理事会成员的情况。
（5）除本法令规定的事项外，理事会运作所需的事项应由主席通过理事会的决议确定。
第九条（委托调查研究的机构）
该法第17-8条第2款中的“总统令规定的人员”是指根据《政府资助的研究机构的建立，运作和扶植法》第8条设立的研究机构，或由该机构指定的研究机构或法人。根据《民法》第32条成立的非营利性公司中的劳工部长。
第三章工作家庭平衡援助
第十条（儿童临时退休除外）
根据该法第19条第（1）款的规定，任何雇主不得准予任何临时性的儿童保育退休的情况如下：
1.在有关企业的连续工作时间少于拟开始为儿童保育的临时退休日期的一年（以下称为“为儿童保育的临时退休的预定开始日期”）的工人；
2.其配偶因同一个婴儿的临时保育而退休的工人（包括根据不同法令和从属法规的临时保育的退休人员）。
第11条（托儿临时退休的申请等）（1）任何打算根据该法第19条第（1）款申请托儿临时退休的工人，应向雇主提交书面申请，说明其姓名和日期受照料婴儿的出生日期，育儿临时退休的预定开始日期，终止育儿临时退休的预定日期（以下称为“育儿临时退休的预定结束日期”），申请日期和暂时退休的儿童保育等的申请者 不得早于计划的临时保育退休日期开始的30天之前。
（2）尽管有第（1）款的规定，但属于以下任何一项的情况下，可以在不迟于预定的儿童保育开始日期之前的7天之前提出儿童保育的临时申请：
1.在预期分娩日期之前出生的孩子；
2.在由于配偶死亡，受伤，疾病，配偶的身体或精神障碍，离婚等原因而难以抚养相关婴儿的地方。
（3）雇主应在第（1）款规定的期限届满后，从工人申请临时保育退休的申请之日起30天内指定保育临时退休的开始日期，并准予临时保育退休，自第（2）款的期限届满后，自申请之日起7天之内，该工人已申请临时退休以供托儿。
（4）用人单位可以要求为育儿而申请临时退休的工人提交文件等。证明出生等 有关孩子的。
第十二条（托儿临时退休的修改申请书等）（1）申请托儿临时退休的任何工人，在第十一条第二款任何项规定的原因引起的情况下，应在预定的临时退休开始日期之前发生，通过阐明原因，向雇主提出申请，将临时退休的预定开始日期更改为原来的临时退休的预定开始日期之前的日期。
（2）工人如打算延长其暂定退休的育儿的预定结束日期，则只能延长一次。在这种情况下，他/她应在原定的临时退休截止日期之前30天（如果打算将第11条第2款规定的任何理由延长临时退休的截止日期）之前向雇主提出申请。 ），比原定的临时退休结束日期提前7天2）。
第十三条（托儿临时退休申请的撤回等）（1）申请托儿临时退休的工人可以在不迟于预定开始日期的七日前阐明原因，撤回相关申请。临时保育退休金。
（2）属于以下任何一项的任何原因发生，在工人提出申请之后，在计划的育儿临时退休开始日期之前，该育儿临时退休申请均视为不存在。在这种情况下，工人应立即将以下事实通知雇主：
1.相关婴儿死亡；
2.有关婴儿为收养关系已被废除或解散的寄养儿童；
3.因受伤，疾病，身体或精神上的障碍，离婚等原因而申请临时退休以照顾孩子的工人无法抚养相关婴儿的地方。
第十四条（婴儿等死亡后的临时保育退休之役）（1）因儿童保育而暂时退休的劳动者，在有关婴儿已故或不与该劳动者同住的情况下，应将这种事实通知雇主。自此类原因发生之日起7天。
（2）雇主如已获告知有关死亡的事实等，则须予通知。（1）根据第（1）款从因工作而暂时退休的婴儿的婴儿中，指定其开始工作的日期，并在通知之日起30天内将相关日期通知有关工人。
（3）有关照料工人的临时退休，应视为已在下列任何一项所指的日期结束：
1，在根据第（1）款发出通知并已根据第（2）款通知职责开始日期的工人的有关职责开始日期之前的日期;
（2）自第（1）款通知之日起30天之内，工人已根据第（1）款发出通知，但尚未通知第（2）款规定的工作开始日期;
3.自婴儿死亡等发生之日起37天过去的日期。工人没有根据第（1）款发出通知的情况。
（4）如果因儿童保育而暂时退休的工人根据《劳动标准法》第74条开始休产假或因儿童保育而开始新的临时退休，则视作儿童保育的临时退休应视为在有关的开始之日之前终止。产假或为照顾孩子而暂时退休。
第十五条（比照适用的规定）
第十一至十四条的规定应适用于方法和程序等。根据该法第19-2条的要求减少育儿时期的工作时间的申请。在这种情况下，根据第11条至第13条的规定，“为照顾孩子而暂时退休”应被视为“减少在照顾孩子期间的工作时间”，应将“根据计划暂时退休的开始日期”视为“减少工作的预定开始日期”。第11条和第12条规定的“育儿时间”，“临时退休的预定结束日期”应视为第10条规定的“减少育儿时间的预定结束日期”和“职责的开始日期”。 14（2）和（3）应被视为“
第十六条（福利设施的优惠设置面积）
州和地方政府根据该法令第22条第（1）款为女工安装公共福利设施的，应优先将其安装在女工集中的地区，例如工业园区，农业工业区等。
第十七条（工作家庭平衡补助调查，研究等的职责委托）
根据该法令第22-3（2）条，劳动部长可根据该法令第21和21-2条委托有关支持建立和运营工作场所托儿设施的职责，以及有关建立工作基础的职责根据该法第22-3（1）条向属于以下任何一项的机构或法人提供的家庭平衡补助：
1.根据《公共机构管理法》第5条第3款第2项的准政府机构；
2.根据《政府资助的研究机构的建立，运作和促进法》第8条设立的研究机构；
3.根据《民法》第32条成立的从事商业活动的非营利公司，例如工作家庭平衡援助等。
第四章争端的预防和解决
第18条（申诉报告等）（1）根据该法第25条提出申诉的方法应为口头，书面，邮寄，电话，传真，互联网等。
（2）雇主收到第（1）款规定的申诉报告后，应在接受申诉之日起10天内直接处理申诉，或将申诉处理交给根据该法案设立的劳动管理委员会促进工人的参与与合作，除非有特殊理由，在直接处理的情况下，将处理结果通知有关工人，在将处理委托给劳动管理委员会的情况下，应将委托的事实通知有关工人。
（3）每位用人单位应形成并保存申诉的受理和分类账本，并将有关文件保存3年。
（4）除非存在任何阻止电子处理的特殊原因，否则应通过启用电子处理的方式来形成和保存根据第（3）款提出的申诉的接受和处理分类帐，并且可以准备和保存第（3）款中的相关文件以电子方式。
第五章附则
第十九条（各种保存文件）
就该法第33条而言，“总统令规定的此类文件”是指以下每个子节中列出的文件：
1.有关招聘，就业，工资，金钱，商品等的文件 该法第7条至第11条规定的工资，教育，分配和晋升，年龄限制，退休和解雇除外；
2.证明已根据该法第13条和第13-2条对工作中的性骚扰进行了预防性教育的文件；
3.有关措施的文件，如根据该法第14条第（1）款对工作中的性骚扰行为者采取的纪律措施；
4.删除； <根据总统号 21547，六月。2009年19日>
5.根据该法第18-2条有关陪产假的请求和授予的文件；
6.根据该法第19条有关儿童保育的申请和补助的文件；
7，根据该法第19-2条和第19-3条有关申请和准予减少育儿时间的文件，在未获批准的情况下，有关通知有关理由的文件以及减少工作时间等期间的咨询和工作条件 进行一段时间的保育。
第20条（听证会）
如果劳动部长打算撤销根据该法第13-2条第（4）款对性骚扰进行预防教育的机构，则劳动部长应举行听证会。
第21条（主管机关的委托等）
根据该法第36条，劳工部长应将其在以下各款下的权力下放给地方劳工机构的负责人：
1.关于根据该法第13-2条指定和取消预防性骚扰教育机构的事项；
2.有关建立或运作促进妇女就业的设施的事项，以及根据该法第17条补贴从事此类业务所产生的费用；
3.根据该法第17-3条的规定，要求提交，接受和补充执行计划，并接受男女工人的现状；
4.有关接受绩效结果，对绩效结果进行评估的结果的通知以及强制执行该法第17-4条规定的实施计划的事项；
5.根据该法第21条第3款和第21-2条，为建立和运作工作场所儿童保育设施提供必要的协助，指导，信息和咨询；
6.协助根据该法第23条进行磋商的私人组织；
7.根据该法第24条的规定，聘请名誉监督者以使其平等就业的事宜；
8.根据该法第31条，有关提交报告和有关文件，进入营业地点，查询有关当事方以及检查有关文件的命令的事项；
9.有关该法第39条规定的罚款和疏忽罚款的事项。
第六章疏忽大意
第二十二条（疏忽罚款标准）（1）根据该法第39条第（1）款至第（3）项，按犯罪类型处以疏忽罚款的标准应列于附表。
（2）劳动部长在确定疏忽罚款数额时，应考虑其动机，后果等。有关罪行。
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