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韩国-劳动法-平等就业机会和工作家庭平衡援助法的执行令-执行日期2018.5.29

※本英语法规由韩国立法研究所提供，是增进对韩国法规理解的参考资料，无法律效力或官方效力。

平等就业机会和工作家庭平衡援助法的执行令

[执行日期2018年5月29日。] [第28910号总统法令，2018年5月28日，部分修正案]

劳动和劳动部 （妇女就业政策司），044-202-7473

第一章一般规定

第一条（目的）本法令的目的是规定《平等就业机会和工作家庭平衡援助法》所委托的事项以及执行该法所必需的事项。

第2条（适用范围）（1）《平等就业机会和工作与家庭平衡补助法》（以下简称“该法”）中的任何规定均不适用于仅由同居在一起的亲戚组成的业务或营业地点（根据该法第3条第（1）款的规定（以下简称“业务”）或客房服务员工。

（2）已删除。  <根据总统令第 28910，2018年5月28日>

第二章男女平等就业机会和待遇的保证

第3条（对工作中的性骚扰的预防教育）（1）每个雇主应至少每年根据该法第13条对工作中的性骚扰进行预防性教育。

（2）第（1）款所述的预防教育应包括以下细节：

1.有关工作中性骚扰的行为和从属法规；

2.处理有关工作场所发生的性骚扰时的措施程序和标准；

3.在相关营业场所为工作中的性骚扰受害者提供帮助的申诉咨询和程序；

4.防止工作中性骚扰所需的其他事项。

（3）第（1）款所述的预防性教育可以通过工人的培训，上午会议，会议，使用信息和通信网络（例如Internet等）的网络教育来提供，同时考虑到企业的规模或特点：提供，在由于教育资料等原因无法确认是否向员工适当提供了教育细节的情况下 如果只是简单地分发或发布，已经发送了电子邮件或已经在公告板上宣布了此类材料，则不应视作提供了预防性教育。

（4）尽管有第（2）和（3）款的规定，以下任一企业的雇主都可以通过张贴或分发教育材料或宣传材料对工作进行性骚扰的预防教育，以便员工可以了解第（2）款中规定的细节（2）1至4：   <由第1号总统令修改 25931，12月 2014年30日>

1.定期雇用少于10名员工的企业；

2.所有雇主和雇员均由性别组成的业务，男女不限。

（5）在雇主根据《工人职业技能发展法》第24条承认的内容中，包含第（2）款各小节所述内容的雇主完成其培训课程的情况下，应视为已经对完成相关培训课程的员工进行了第（1）款所述的预防性教育。

第四条（制定和提交积极的就业改善措施实施计划所需的业务）（1）该法第17-3（1）1条中的“总统令所规定的公共机构和组织”是指第四条所指的公共机构《公共机构管理法》，《地方公共企业法》第49条所指的地方公共公司和该法第76条所指的地方公共机构。  <由总统令第3号修订 28486，十二月 2017年19月>

（2）“商业使用雇员在一个更大的数目比由总统令规定的”在第17-3该法（1）2表示以下任一业务的：   <号总统令修正 28910，2018年5月28日>

1.对于一个企业集团，该企业集团需根据《垄断管理和公平贸易法》第14条第（1）款和同一法的执行法令第21条第（1）款指定的披露情况，其业务通常应雇用至少300名员工；

2.对于除第1款所述的业务以外的业务，该业务应定期雇用至少500名雇员。

（3）在适用第（2）款时，应将上一年每月雇用的月平均雇员总数除以该年营业的月数来计算正式雇用的雇员人数。

1，《当地公共企业法》第49条所指的当地公共公司或该法第76条所指的具有至少300名正式员工的地方公共机构：2018年1月1日;

2，《当地公共企业法》第49条所指的当地公共公司或该法第76条所指的当地公共机构的正式员工人数少于300人：2019年1月1日。

第5条（受绩效评估委托的机构等）（1）该法第17-4（6）条所指的“总统令所规定的机构或组织”是指根据该法第8条设立的研究机构。政府资助的研究机构的建立，运营和培养 根据《民法》第32条成立的非营利性公司中，由雇佣和劳工部长指定的研究机构或公司。  <由总统令第3号修订 22269，七月 2010年12月12日>

（2）当雇佣劳动大臣根据该法第17-4条第（6）款委托评估职责时，他/她可以补贴受委托机构履行此类职责所产生的费用。  <由总统令第3号修订 22269，七月 2010年12月12日>

该法令第17-5条第（1）款的条件是，第6条（不公开名单的理由）（1）“存在总统令规定的任何理由，包括雇主死亡和企业灭绝”以下任何一项：

1.雇主死亡；

（二）倒闭或倒闭；

3.如果由于严重的行政原因而无法根据该法令第17-3条执行实施计划（以下简称“实施计划”），包括根据该决定决定启动恢复程序或宣布破产时《债务人复兴和破产法》；

4，用人单位切实执行实施计划的地方，包括聘用女职工或聘用女经理（指营业场所单位部门负责人的计划指挥事务的人员）。有关部门并对其成员进行监督和评估；以下相同）。

（2）当就业和劳工部长确定雇主是否属于第（1）款的任何分段时，他/她应根据该法令第17-8条第5款由就业政策审议委员会进行审议。

[本条由总统令第1号新插入。25931，12月 2014年30月]

第7条（清单的详细信息，方法等）（1）当劳动和劳工部长打算根据该法第17-5条第（1）款的主体公开宣布清单时，他/她应告知确定出版物的事实，其细节等。给受该出版物约束的雇主以书面形式。

（2）雇佣劳动大臣应给予雇主机会，以自其根据第（1）款收到通知之日起至少30天的固定期限内提交解释性材料或陈述其意见。 。

（3）根据该法案第17-5条第（2）款的发布细节如下：

1.有关雇主的名称，营业地点的名称和地址。在这种情况下，有关用人单位是法人的，应当注明代表人的姓名，法人的名称和地址；

2.雇员总数，女雇员人数及其比例，管理人员总数，女经理人数及其比例，相关业务类型女雇员的雇用标准。

（4）根据该法令第17-5条第（2）款的公布，应在官方公报上或在劳动和劳动部的网站上发布该列表六个月。

[本条由总统令第1号新插入。25931，12月 2014年30月]

第8条删除。  <根据总统令第 21928年12月 2009年30日>

该法第17-9条第2款第9条（受委托进行调查和研究的机构） “总统令规定的人员”是指根据《政府资助的研究机构的建立，运营和培养法》第8条设立的研究机构。 ， ETC。根据《民法》第32条成立的非营利性公司中，由雇佣和劳工部长指定的研究机构或公司。  <由总统令第3号修订 22269，七月 2010年12月12日；总统令 25931，12月 2014年30日>

第三章生育保护和工作家庭平衡援助

第9-2条（申请休产假治疗的申请）（1）打算根据第18条申请休假以接受生育治疗的雇员（以下简称“休假接受产假治疗”）的雇员，该法令第3条第（1）款应在雇主打算开始休产假以接受不育治疗之日前三天向雇主提出申请。

（2）任何雇主均可要求申请休假以接受生育治疗的雇员提交证明其将接受生育治疗的文件。

[本条由总统令第1号新插入。28910，2018年5月28日]

第10条（排除从育儿假）的雇主无须给予育儿假到以下任一人的第19条（1）款的规定条件下：   <号总统令修订 28910，2018年5月28日>

1.一名雇员，其在相关业务中的连续工作时间少于打算开始育儿假的日期（以下简称“育儿假的预定开始日期”）之前的六个月；

2.其配偶正在享受同一个婴儿育儿假的雇员（包括其他法规或规章规定的育儿假）。

第11条（育儿假的申请等）（1）任何打算根据该法第19条第1款申请育儿假的雇员，应向雇主提交书面申请，注明姓名和出生日期被照料婴儿的身分，育儿假的预定开始日期，终止育儿假的预定日期（以下称为“育儿假的预定结束日期”），育儿假的申请日期和申请人等。不迟于育儿假的预定开始日期的30天之前。

（2）尽管有第（1）款的规定，在下列任何一种情况下，育儿假的申请可在育儿假的预定开始日期之前的7天之前提出：

1.在预期分娩日期之前出生的孩子；

2.在因配偶死亡，受伤，疾病，身体或精神残疾或离婚等原因而无法抚养相关婴儿的地方。

（3）雇主应在第（1）款规定的期限过后，从雇员提出育儿假申请之日起30天内，指定自育儿假开始的日期，并给予育儿假。在第（2）款规定的期限过后，雇员申请育儿假的申请日期。

（4）雇主可要求申请育儿假的雇员提交文件等。证明出生等 有关孩子的。

第12条（育儿假的修改申请等）（1）申请育儿假的雇员可以在第11条第（2）款中任何原因引起的情况发生在原定育儿假开始日期之前发生的情况。雇主将该日期更改为早于原定的育儿假开始日期的日期。

（2）任何雇员如打算延长育儿假的预定结束日期，则只能延长一次。在这种情况下，他/她应在原定育儿休假的原定结束日期之前的30天之内向雇主提出申请（如果打算延长第3条规定的任何原因的育儿休假的原定终止日期） 11（2）2，比原定的育儿假结束日期提前七天）。

第十三条（申请育儿假的撤回等）（1）申请育儿假的雇员可以在阐明育儿假之前，在不迟于育儿假的预定开始日期的七天之前，通过阐明其理由撤回相关申请。

（2）发生下列情况之一的，在职工申请育儿休假的预定开始日期之前，应视为未提起育儿假申请。在这种情况下，雇员应立即将以下事实通知雇主：

1.婴儿死亡的地方；

2.婴儿为寄养儿童，而其收养关系已被废除或解除；

3.申请了育儿假的员工由于受伤，身体或精神残疾，离婚等原因无法抚养相关婴儿的情况。

第14条（婴儿死亡等情况下终止育儿假）（1）休育儿假的雇员应在相关婴儿已故或与父母不住的情况下，自雇员死亡之日起七日内将这种事实通知雇主。发生此类原因的日期。

（2）在收到关于死亡等事实的通知后。对于根据第（1）款享有育儿假的雇员的婴儿，雇主应在收到此类通知后的30天内确定工作开始日期，并将该日期通知相关雇员。

（3）雇员的育儿假应在以下任何日期视为已终止：

1，在雇员根据第（1）款发出通知并已被告知第（2）款规定的工作开始日期之前，在有关职责开始日期之前的日期;

2，自第（1）款通知之日起三十天之内，雇员已根据第（1）款给予通知，但未获悉第（2）款规定的工作开始日期;

3.自婴儿死亡发生之日起37天过去的日期。雇员没有根据第（1）款发出通知的情况。

（4）休育儿假的雇员开始新的育儿假时，根据《劳工标准法》第74条享有产假，或根据该法第19-2条减少一段育儿时期的工作时间（以下简称“减少育儿期间的工作时间”），应将育儿假视为在有关的新育儿假，产假或减少育儿期间的工作时间开始之日之前终止。  <由总统令第3号修订 23946，七月 2012年10月10日>

第十五条（减少保育期间的工作时间等的申请）（1）打算在第19-2条第（1）款的主体下申请减少育儿期的工作时间的雇员，应向其雇主提交一份文件（包括电子文件），说明其姓名和名称以及在减少工作时间以照看孩子的期间内抚养的孩子的出生日期，减少工作时间的预定开始日期，打算在一段育儿时间内减少工作时间的日期（以下简称为“预定的削减结束日期”），在减少托儿工作时间期间内开始或完成工作的时间，申请减少某个托儿时间工作时间的日期以及申请人的详细信息，在他/她打算开始减少一段时间的托儿服务时间之前的30天（以下称为“预定的减少工作开始日期”）。

（2）雇员在第（1）款规定的时限后申请减少儿童保育期的工作时间时，其雇主应通过确定开始日期来允许减少儿童保育期的工作时间自申请之日起30天内减少儿童保育期的工作时间。

（3）雇主可以要求根据第（1）或（2）款申请减少工作时间的儿童保育期的雇员提交证明出生等的文件。有关孩子的。

[本条由总统令第1号新插入。23946，七月 2012年10月]

第15-2条（允许缩短儿童保育时间的例外）该法第19-2条第（1）款的条款所称的“总统令规定的情况”是指以下任何一种情况：

1.雇员提出的申请，该雇员在相关业务中的连续工作期至计划的减产开始日期不超过一年；

2，由配偶同一个婴儿育儿假的雇员提出的申请（包括其他法令和从属法规所规定的育儿假）;

3，如果雇主在向第2条第2款第1项所定义的就业保障办公室提出雇用申请后，尽管努力了至少14天仍未雇用替代雇员，但该雇员仍未雇用替代雇员。 《就业保障法》（以下简称“就业保障局”）：规定，尽管他/她至少两次无正当理由拒绝了就业，尽管该建议是由最高主管推荐的。就业保障办公室；

4，在鉴于相关职责的性质不可行的情况下，在申请减少育儿期间工作时间的雇员履行职责时，将工作时间划分为保育期严重妨碍正常的业务运作，应由雇主核实。

[本条由总统令第1号新插入。23946，七月 2012年10月]

第15-3条（减少婴儿等死亡后的保育时间的终止）（1）受雇儿童的保育时间减少的雇员，在有关婴儿死亡或未死亡的情况下，与雇员同住，应在发生此类事件的日期后七日内将这种事实通知雇主。

（2）收到关于死亡等事实的通知后。对于第（1）款规定的应减少工作时间以照料儿童的雇员的婴儿，雇主应在收到此类通知后的30天内确定其重返工作的日期，并通知相关雇员这样的日期。

（3）减少雇员育儿期间的工作时间，应视为已在以下任何日期终止：

1.在相关工作日期之前的日期，在减少育儿期间的工作时间之前，如果雇员已根据第（1）款发出通知，并且已被告知恢复工作的日期，则应减少工作时间第（2）款所指的育儿时期的工作时间;

2在自第（1）款发出通知之日起30天之内，雇员已根据第（1）款发出通知，但未获通知恢复工作的日期，然后才减少工作根据第（2）款规定的托儿时间；

3，自婴儿死亡等因育儿而减少工作时间的原因终止之日起37天之日。雇员没有根据第（1）款发出通知的情况。

（4）根据《劳动标准法》第74条，如果要减少一段时间的保育时间的雇员开始新的一段时间的减少保育，育儿假或产假的工作时间，则必须减少工作时间保育期间的小时数应视为在开始新减少保育，育儿假或产假期间的工作时间之前的日期终止。

[本条由总统令第1号新插入。23946，七月 2012年10月]

第15-4条（必要时作必要的变更）第12条第2款和第13条应比照适用于根据该法第19-2条规定的减少托儿时间的工作时间的程序。在这种情况下，“育儿假”应理解为“减少育儿期间的工作时间”，“育儿假的预定开始日期”应理解为“计划减少的休假开始日期”，“育儿假的预定结束日期”应理解为“预定的减少结束日期。”

[本条完全由总统令第1号修订。23946，七月 2012年10月]

第十六条（福利设施的优惠设置区域）州和地方政府根据该法令第22条第（1）款为女雇员安装公共福利设施时，应优先将其安装在女雇员集中的区域，例如工业综合体，农业工业区。

第16-2条（家庭护理假的申请等）（1）打算根据第22-2（1）条的主体申请家庭护理假的雇员，应向其雇主提交一份文件（包括电子文件），说明其在家庭护理假期间要照顾的家庭成员的姓名和出生日期，护理原因，计划的家庭护理假开始日期，打算使用家庭护理假的日期拟终止家庭照顾假的日期（以下称为“家庭照顾假的预定终止日期”），申请家庭照顾假的日期和申请人的详细资料，在他/她打算开始家庭照顾假的日期之前的30天（以下称为“家庭护理假的预定开始日期”）。

（2）雇员在第（1）款规定的时限后申请家庭护理假时，其雇主应通过在申请日期起30天内确定家庭护理假的开始日期来允许家庭护理假。

（3）雇主可以要求申请了家庭照料假的雇员提交证明其需要家庭照料假的文件，例如需要照料的家庭成员的健康状况以及是否有可能其他家庭成员等 比申请人提供的照顾。

[本条由总统令第1号新插入。23946，七月 2012年10月]

该法第22-2条第（1）款的条件中提到的第16-3条（允许家庭护理假的例外） “总统令规定的情况”是指以下任何一种情况：

1.雇员提出的申请，该雇员在相关业务中连续工作至计划的家庭照料休假日期不超过一年；

2，需要照料的家庭成员的父母，子女，配偶（已申请家庭照假的雇员除外）能够照料需要照料的家庭成员的;

3.如果雇主在向劳动保障办公室提出雇员申请后尽管尽力雇用替代雇员至少14天仍未雇用替代雇员：但前提是，该规定不适用于他/她/尽管就业保障办公室负责人建议辞职，但她至少两次无正当理由拒绝了工作；

4.雇员的家庭照料假严重阻碍其正常业务运作，应由其雇主核实。

[本条由总统令第1号新插入。23946，七月 2012年10月]

第16-4条（必要时作必要的变更）第12条第2款，第13条和第14条第1款至第（3）款应比照适用于该法第22-2条规定的家庭护理假程序。在这种情况下，“育儿假”应解释为“家庭护理假”，“育儿假的预定开始日期”应理解为“家庭育儿假的预定开始日期”，“育儿假的预定结束日期”应理解为“预定结束时间”。家庭护理假的日期”。

[本条完全由总统令第1号修订。23946，七月 2012年10月]

第17条（工作，家庭平衡援助调查和研究等职责的委托）（1）根据该法第22-3（2）条，雇佣和劳动部长可以委托有关支持建立和维护工作的职责。根据第21条和该法的21-2和关于第22-3第（1）款的规定，以下列任何机构或公司的形成工作与家庭平衡援助基金会的工作场所托儿中心的操作：   <修订根据第90号总统令 22269，七月 2010年12月12日；总统令 23356，十二月 2011年8月8日>

1.《公共机构管理法》第5条第3款第2款所指的准政府机构；

2.根据《关于建立，运作和促进政府资助的研究机构的法》第8条设立的研究机构；

3.根据《民法》第32条成立的非营利公司，负责开展工作家庭平衡援助等项目。

第四章争端的预防和解决

第18条（关于申诉等的报告）（1）根据该法第25条提出的申诉报告，应以口头，书面，邮件，电话或传真或通过互联网等方式进行。

（2）雇主在收到根据第（1）款提出的申诉报告后，应亲自在收到报告之日起10天内亲自处理此类申诉，或将处理委托给根据第（1）款设立的劳动管理委员会。除非有任何特殊理由，否则《促进员工参与与合作法》。在前一种情况下，他/她应将处理申诉的结果通知有关雇员；在后一种情况下，是关于委托的事实。

（3）每位用人单位应当形成并保存申诉的受理和分类账本，并将有关文件保存三年。

（4）除非存在任何令人信服的阻止电子处理的理由，否则第（3）款规定的接受和处理申诉的分类帐应通过启用电子处理的方式来形成和保存，并且可以准备和保存第（3）款中的相关文件通过电子方式。

第五章附则

第19条（保藏文件的类型）在该法第33“总统令规定的资料”是指以下情况：   <号总统令修正 28910，2018年5月28日>

1.有关招聘，就业，工资，金钱，货物等的文件 该法案第7条至第11条规定的工资，教育，分配，晋升，年龄限制，退休和解雇除外；

2.证明已根据该法第13条和第13-2条对工作中的性骚扰进行了预防性教育的文件；

3.有关该法第14条第（5）款前部分内容的措施文件，例如对工作中性骚扰行为者的纪律处分；

4.删除；  <根据总统号 21547，六月。2009年19日>

5.根据该法第18-2条有关陪产假的请求和许可的文件；

6.该法第19条规定的有关育儿假申请和许可的文件；

7，根据该法第19-2条和第19-3条有关申请和允许减少儿童保育时间的文件，以及在拒绝这种申请的情况下，有关通知理由和进行磋商的文件以及减少育儿期间工作时间期间的工作条件。

第20条删除。  <根据总统令第 25931，12月 2014年30日>

第21条（代表团和管理局的委托）（1）根据该法第36条，劳动与就业部长应委托权威以下区域就业和劳动部门的负责人：   <号总统令修订 22269，七月 2010年12月12日；总统令 23356，十二月 2011年8月8日>

1.根据该法第13-2条，指定和取消预防性骚扰教育的机构；

2.建立或运作促进妇女就业的设施，并根据该法第十七条提供补贴，以开展此类业务；

3.根据该法第17-3条，要求提交，接受和补充执行计划，并接受男女雇员的现状；

4.接受绩效成果，通知绩效成果评估结果，并要求执行该法第17-4条规定的执行计划；

5.根据该法第21条第3款和第21-2条，为建立和运作工作场所儿童保育中心提供必要的协助，指导，信息和咨询；

6.协助根据该法第23条提供咨询的私人组织；

7.有关根据该法第24条聘请名誉主管以平等就业的事宜；

8.根据该法第31条的规定，提交报告和有关文件，进入营业地点，查询有关当事方以及检查有关文件的命令；

9.根据该法第39条的规定，处以行政罚款。

（2）根据该法第36条，就业和劳工部长应根据《就业政策框架法》第18条，将以下事务交予韩国就业信息服务局。  <最新由总统令第3号插入 3月27033日 2016年8月8日>

1.根据该法第31-2（1）条，要求提供与福利索赔有关的材料，以支付怀孕和分娩的医疗费用；

2.通过就业保险网络处理根据该法第31-2（1）条提供的材料。

第21-2条（敏感信息和个人身份信息的处理）劳动和劳工部长（包括根据第21条委派或授权该部长的权力的人）可以根据《个人法》第23条处理包含有关健康信息的数据《信息保护法》或根据该法的执行法令第19条第1或4款包含居民登记号码或外国人登记号码的信息保护法，如果在执行以下任何事务时不可避免的话：

1.与根据该法第18条为产假支助制度及其实施提供指导所必需的协助和咨询有关的事务；

2.与根据该法第19条就育儿假制度及其实施提供指导所必需的协助和咨询有关的事务；

3.与根据该法第19-2条和第19-3条就减少育儿期间的工作时间制度及其实施提供指导所必需的协助和咨询有关的事务；

4.与该法第31条有关的命令，访问，查询和检查有关的事务；

5.根据该法第31-2条的规定，通过劳务保险网络提供材料和处理材料的要求有关的事务。

[本条由总统令第1号新插入。3月27033日 2016年8月]

第21-3条（法规的审查）劳动和劳工部长应自2017年1月1日起，每三年根据第19条对保存文件的有效性进行审查（指每三年的1月1日之前的期间） ），并采取相应的措施，例如改进措施。  <由总统令第3号修订 12月27751日 2016年30日>

[本条由总统令第1号新插入。25840，十二月 2014年9月9日]

第六章行政罚款

第二十二条（行政罚款的标准）（1）该法令第三十九条第一款至第三项所规定的按犯罪类型划分的行政罚款标准应在附表中阐明。

（2）已删除。  <根据总统令第 28910，2018年5月28日>

 补充规定  附录<总统令第 21547，六月。2009年19日>

本法令自颁布之日起生效。

 补充规定  ADDENDA <总统令第 21928年12月 2009年30日>

第一条（执行日期）

 补充规定  ADDENDA <总统令第 22269，七月 2010年12月12日>

第一条（执行日期）

 补充规定  ADDENDA <总统令第 23356，十二月 2011年8月8日>

第一条（执行日期）

 补充规定  ADDENDA <总统令第 23946，七月 2012年10月10日>

第一条（执行日期）

 补充规定  ADDENDA <总统令第 25840，十二月 2014年9月9日>

第一条（执行日期）

 补充规定  附录<总统令第 25931，12月 2014年30日>

本法令将于2015年1月1日生效。

 补充规定  附录<总统令第 3月27033日 2016年8月8日>

本法自颁布之日起生效。

 补充规定  ADDENDA <总统令第 12月27751日 2016年30日>

第一条（执行日期）

 补充规定  附录<总统令第 28486，十二月 2017年19月>

本法令自下列各节分类之日起生效：　

 补充规定  附录<总统令第 28910，2018年5月28日>

本法令于2018年5月29日生效：但前提是第2条第2款和第4条第2款的修订规定应于2019年1月1日生效。